薪情”影响“心情”

悲伤的菊子

　　薪情”影响“心情”

　　在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说，“薪酬，心愁，白了少年头”。可谓一语中的。那么，薪酬设计缘何如此棘手?在笔者看来，其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之，“薪情”与“心情”难以共振是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。
　　在通向现代人力资源管理的康庄大道上，薪酬制度有幸与岗位评价、绩效考核等工具联姻，诞生了魔力四射的刚性薪酬体系。这种刚性的薪酬体系与拍脑袋式的柔性工资制度相比，其科学性勿庸置疑，它也大大地推动了人事管理向现代人力资源管理的转变。然而，如果我们将这种刚性的薪酬体系比喻成一把锋利宝剑的话，那么并不是说，它可以在任何时候都能斩断企业内由于分配不公的屡屡怨气，激发员工的工作激情与献身精神;相反，在很多时候，在很多企业，这把利剑却是令企业自割喉舌的。相同的武器，不同的结局，乃驾驭水平高低不等所致。
　　在人力资源先驱首次想到把工资这块囫囵大饼切割成基本工资、岗位工资、绩效工资这几个可以用公式计算的小模块时，他们一定是长出了一口气，在他们看来，员工一定会在这场薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春风，自此以后，员工的抱怨将一去不复返了。然而事实上，这种公式化的刚性薪酬制度并不像想象的那么神奇，尽管它可以在一定程度上缓解人力资源专家的彻夜难眠之痛，然而它那过硬的刚度也深深地刺痛了一部分优秀员工的心。
　　可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的确是令人欢欣鼓舞的，在理论上也是比较合理的。而问题就在于“人”这个看起来心情飘忽不定、变化无常的世界主宰者。也正是由于刚性(有规律性)的“薪情”与柔性(无规律性)的“心情”难以产生共振，才导致了员工形形色色的不满情绪。所以，要从根本上解决薪酬管理难题，住房公积金贷款计算器就必须千方百计地将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道，并努力使两者始终以相同的半径绕相同的圆心旋转。应该说，工资大饼的块状分割只是在将“薪情”与“心情”导入同一运行轨道的过程中迈出了关键性的一步，但人力资源专家高枕无忧的姿态使“薪情”与“心情”互相脱轨。当员工捕捉不到“薪情”变动的轨迹时，其高涨的“心情”必然会跌入低谷。久而久之，员工在企业中越来越感觉不到自己存在的价值;而面对愈演愈烈的消极怠工和跳槽之风，人力资源专家也不禁慨叹：“现在的员工到底怎么了?”
　　以“心”暖“薪”，“薪”“心”相应
　　时下，借助于岗位评价构建工资序列的做法被很多企业所推崇，不少人力资源专家也认为这种做法是能够充分体现公平公正法则的。若单从工资绝对值上来看，这种方法的确可称之为科学、合理，但如果将员工复杂的心里因素考虑进来，这种做法就值得推敲了。
　　科学化的管理往往希望能借助于通用的人性假设而构造出管理数学模型，但实践证明这条路是失败的，因为著名的管理大师均诞生于企业而非照本宣科的课堂。管理之路没有捷径，更没有刚性的数学公式可以套用。所以，依管理的基本法则来衡量，这种缺乏人情味的工资计算器显然不可能引起员工心灵上的共鸣。
　　岗位是员工与企业相互连接的桥梁，一端是岗位对于企业的贡献值，一端是员工的个人利益。只有在两端重量相等的情况下，这座桥才可以维持平衡。岗位评价只是衡量了企业那一端的重量，而没有衡量员工那一端的重量，所以这座桥是不大可能正好维持平衡的，即若是平衡也只不过是一种转瞬即逝的巧合而已。
　　至于不衡量员工个人利益的原因，在企业利益至上的国度里这个问题是不需要回答的，因为员工的个人得失根本不在企业主的关心范围之内。但我们是“以人为本”的国家，所以这个问题是必须要正面回答的。也就是说，人力资源专家和企业主都必须从形态各异的“谈薪色变”中走出来，抱着“以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，整存整取跟踪员工的心情变化轨迹，用关爱之心、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬设计中制度化的公平才能与员工的主观感受对接起来，实现“薪”“心”相应。
　　“薪”随“心”动，细微之处见真“薪”
　　仅仅停留在以“心”暖“薪”这一步是远远不够的，要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线，企业还必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来。
　　强调薪酬设计要随心而动，绝不意味着薪酬制度要回归到拍脑袋的老路上去。而是说，在评定薪酬等级时，一方面，要以企业的“管理锚”为轴线，划分出管理类、技术类、市场类、生产类等岗位类型;另一方面，还要以员工的“职业锚”(美国施恩教授所创)为轴线，划分出自主型、创业型、管理能力型、技术职能型、安全型等个人职业发展类型。也就是说，企业的薪酬体系是由上述两轴组成的一个薪酬区域，而非单纯以岗位评价为轴的一条薪酬线段。显然，构建薪酬区域是一项复杂的系统工程，但同时也是企业不得不面对的时代挑战，因为只要企业不从根本上解决这个难题，“以人为本”就永远只能是一句动听而不管用的空口号。然而从现实来看，目前我国很多企业都是在绞尽脑汁地勾勒那条薪酬线段，根本不知道薪酬区域是何物。这不能不说是一种莫大的悲哀。
　　具体来说，在员工进入企业时，我们不仅要按照岗位不同对其进行分类，而且还要按照个人的“职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上，就要求我们不仅要知道“岗变则薪变”的道理，还要根据员工职业发展的不同适时对薪酬结构、薪酬总额进行微调，即“岗不变薪也变”。利息计算器其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的，而不是管理者对他进行制裁的工具。正所谓“顺的好吃，横的难咽”，硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良，而贴心的、及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。